Konrad Lorenz Editores

Alienación y anomia: dolores de la sociedad contemporánea

Resumen

Este artículo presenta el resultado de la investigación realizada en el Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación (Icontec), sede comercial Bogotá, donde se correlacionaron dos variables: 1) Alienación y 2) Anomia, o conductas desviadas, con respecto a la alienación planteada por Karl Marx y la anomia planteada por Émile Durkheim. La primera se midió con respecto a las cuatro formas de alienación propuestas por Marx: Alienación con relación al producto, con relación a la generación de cualidades en el trabajador, con relación al proceso productivo y con relación a los compañeros; la segunda se midió en tres formas con relación a: conductas desviadas con relación a la organización, con relación a los clientes y con relación a los compañeros Los resultados indican que tan sólo el 13,6% de los 22 trabajadores del ICONTEC, encuestados, presentan niveles generales de alienación, pero de acuerdo con Marx es una variable cuyos efectos no pueden verse con claridad en resultados generales, sino en resultados individuales. Así mismo se encontró que en las categorías analizadas, no existe una influencia directa entre la alienación y anomia; es decir las hipótesis planteadas, se negaron.

Abstract

This article presents the result of the investigation realized in Icontec, commercial headquarters Bogota, where two variables were correlated: 1) Alienation and 2) Anomie, or deviant behavior, with respect to the proposed by Karl Marx, alienation, and anomie, raised by Émile, is the result of research conducted in Icontec, commercial Bogotá, where this two correlated variables are present. With respect to the four forms of alienation that Marx proposed: Alienation in relation to the product, with respect to the generation of qualities in the worker, relative to the production process and relative to others; the second was measured in three ways concerning: deviant behavior in relation to the organization in relation to customers and relative to peers.

Institución

• Fundación universitaria para el desarrollo humano UNINPAHU
• Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz

Fechas

Recibido 15 octubre 2014, Aceptado 30 octubre 2014

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Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos

Resumen

En el presente documento, se genera una aproximación a un modelo de gestión organizacional desde el que se pretende analizar las capacidades del talento humano para el logro de objetivos, siendo estos objetivos, desglosados en actividades y entregables finales y/o intermedios que pueden ser de carácter tangible e intangible. En este orden de ideas, el objetivo de la propuesta teórica de modelo de gestión, es el de presentar diferentes factores derivados de una serie de dimensiones como son desarrollo humano, condiciones laborales, y productividad, en este sentido, se tendrían las cualidades personales y de la calidad de vida del individuo, asociados a la dimensión desarrollo humano; el diseño organizacional, con sus diferentes componentes en cuanto a estructura, formas organizativas, definición de estrategias, procesos, comunicación, y escenarios de talento humano, en asocio con la dimensión condiciones laborales; y, finalmente, los factores de producción, como son tierra, trabajo, capital, tecnología e información, como aspectos asociados a la dimensión productividad, todo lo anterior, en la búsqueda de un desarrollo competitivo para las organizaciones. De esta manera, el análisis del desarrollo humano, de las condiciones laborales, y de la productividad, se presenta como un ejercicio teórico de fundamentación para construir indicadores asociados a la ejecución de actividades y entregables bajo condiciones establecidas a partir del despliegue y desagregación de objetivos, en conjunto con el establecimiento de metas que corresponden con los requerimientos organizacionales, todo lo anterior, a partir de una aproximación documental que implica la revisión de diferentes autores considerando las tres dimensiones objeto de estudio.

Abstract

In this paper, it is generated an approach to a model of organizational management from which it is intended to analyze the capacity of human talent in order to achieve objectives, been these objectives, broken down into final and/or intermediate activities and outcomes that could be of tangible and intangible nature. In this order of ideas, the objective of the theoretical proposal of management model, is to show different factors derived from a series of dimensions such as human development, labor conditions, and productivity, in this way, there are the personal characteristics and the quality of life of the individual associated with the dimension human development; organizational design, with its different components in structure, organizational forms, definition of strategies, processes, communication, and human talent scenarios, in association with the dimension working conditions; and finally, production factors, such as land, labor, capital, technology and information, are shown as aspects related to the dimension productivity; all of the above, looking for competitive development for organizations. Thus, the analysis of human development, working conditions, and productivity, become into a theoretical exercise of support in order to construct indicators for the implementation of activities and outcomes under conditions established from the deployment and disaggregation of objectives, in conjunction with setting of goals that match the organizational requirements, all of the above, from a documental approach that implies the review of different authors considering the three dimensions object of study.

Institución

• Grupo Interdisciplinario de investigación para la sostenibilidad y competitividad empresarial Unicafam
• Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz

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Recibido 15 octubre 2014, Aceptado 30 octubre 2014

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El Coaching y la transformación organizacional: una oportunidad para las Empresas y los Coaches

Resumen

En el presente documento se presentan los resultados de la investigación de carácter descriptivo con miras a elaborar una propuesta de Coaching para la transformación organizacional identificando la percepción de Gerentes, Jefes de Recursos Humanos y Estudiantes sobre el impacto del Coaching Empresarial en las organizaciones; los aspectos que está siendo transformados dentro de las organizaciones como resultado de la intervención del Coaching y estableciendo si las organizaciones en las que laboran las personas encuestadas han implementado un programa de Coaching y su antigüedad. La metodología se centra en el análisis comparado de 14 aspectos del Coaching Empresarial a través de la percepción a 103 encuestados y una pregunta de cierre orientada a si recomendaría la implementación de un programa de Coaching en su empresa. Los resultados del estudio indican que el proceso de Coaching transforma el entorno empresarial al emerger como paradigma facilitador del cambio personal al generar aprendizaje transformacional, pero necesita desarrollar metodologías, como la propuesta en base al Balanced Scored Card, para una evaluación entre los resultados generados y la inversión que se hace en un programa de Coaching y aunque el campo de actuación del Coaching este cargado de complejidad y diversidad tiene el reto de profundizar su penetración a diferentes clases de organizaciones.

Abstract

This article presents descriptive results of a coaching proposal to organizational transformation trough managers, human resources chiefs and student perceptions about organizational coaching. It takes a 14 coaching aspects instrument in 103 survey completed fulfilled. Results indicate coaching transforms companies

Institución

• Universidad de la Salle
• Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz

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Recibido 15 octubre 2014, Aceptado 30 octubre 2014

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Gestión estratégica del talento humano consideraciones de juicio para el desarrollo eficiente de proyectos desde la optica del chaos manifiesto.

Resumen

El desarrollo de proyectos dentro de la gestión de organizaciones es un campo en el que se han desarrollado diferentes vertientes de pensamiento donde se han considerado más elementos académicos que elementos investigativos donde se han integrado técnicas de la ingeniería pero también de las ciencias sociales. Donde se ha trabajado como pilar central del desarrollo las fases de planeación y programación descuidando elementos claves como el seguimiento y el control. Con organizaciones que consideran diferentes enfoques centrados en ejecución de tareas (PMBOK), gestión de competencias (IPMA) desarrollo de funciones (APM) y desarrollo de nuevos criterios de actuación (PMAJ) entre otros enfoques sin que a la fecha exista un método específico que garantice el éxito total de los proyectos. De esta manera el propósito del presente escrito busca identificar el impacto que la gestión de los RRHH puede tener en el desarrollo eficiente de proyectos contrastando las experiencias que potenciales líderes de proyecto han tenido en el curso sistemas de información para la gestión de proyectos de la especialización en gestión de proyectos de la universidad nacional Abierta y a Distancia frente a los resultados que reporta el manifiesto chaos en su última versión.

Abstract

Project management is a fertile ground for the development of processes that contribute to increasing the productivity of organizations. So from the early 50s of last century has been integrated engineering techniques but also of sociology. Focusing on the development of processes that facilitate the planning and programming phases. Using an accumulation of knowledge that become new knowledge being the support for the development of knowhow focused on task performance (PMBOK), management skills (IPMA), the development of functions (APM) and the development of new performance criteria for project leaders (PMAJ) these approaches to date do not guarantee the success of any project.

Institución

• Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD
• Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz

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Recibido 15 octubre 2014, Aceptado 30 octubre 2014

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Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C.

Resumen

El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como mecanismo educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los individuos que conforman las organizaciones, ya que los grupos están irremediablemente sujetos a un proceso de cambio veloz en todos sus ámbitos (Colegio de Bachilleres, 2005). Por otra parte, es este el resultado del cambio organizacional que emerge de una necesidad identificada, la cual ocurre por el interés de modificar una estrategia administrativa centrada en procesos o metas, mejorar el clima organizacional, transformar la cultura, disminuir el impacto de procesos de división o de fusión empresarial y lograr ente otros aspectos, la participación efectiva de sus miembros en las metas organizacionales. Es por esta razón, que el papel del capital humano en todo proceso de cambio organizacional, se enmarca en una visión centrada en analizar, prever y potencializar el comportamiento, así como en las dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el que hacer de las personas en su contexto. El propósito principal de este estudio consistió en comprender cómo los procesos de capacitación y de desarrollo de competencias se convierten en factores clave para la transformación organizacional en un grupo empresas de la ciudad de Bogotá, desde la visión de los líderes de Gestión Humana. La metodología se basa en un estudio de tipo exploratorio - descriptivo con un alcance correlacional ya que pretende entender mejor aún el fenómeno que se está estudiando. Para tal fin se realizó el diseño y aplicación de entrevista semiestructurada y encuesta como instrumentos para la recolección de la información, mediante los cuales se obtuvieron resultados de una muestra intencional por conveniencia de 81 empresas de Bogotá que han implementado modelos de desarrollo de personal. El resultado esperado es identificar cómo estos programas se han constituido en un factor clave para el desarrollo organizacional.

Abstract

Organizational development has been a movement that emerged after 1962 as an educational mechanism that attempts tomodify the structures, beliefs and values of individuals within organizations, since the groups are inevitably subject to a process of rapid change in all areas (College of Bachelors, 2005). Moreover, this is the result of organizational change that emerges froman identified need, which occurs in the interest of changing a management strategy focused on processes or goals, improve organizational climate, transform culture, and reduce the impact of processes of division or business fusion and among other aspects, the effective participation of its members in organizational goals. It is for this reason that the role of human capital in all processes of organizational change is framed within a analysis vision, anticipate and potentiate behavior, as well as internaldynamic relations, knowledge and the what to make of people in context. The main purpose of this study is to understand how the processes of training and competences development became key to the organizational transformation in companies in Bogotá City, from the viewpoint of the leaders of Human Resources managers. T he methodology is based on an exploratory - descriptive study with a co relational goal as it seeks to reach even better understanding of the phenomenon being studied. T o this end the design and implementation was performed through the design and application of semi-structured interviews and surveys as tools for data collection, by which intentional results sampled 81 companies in Bogotá that developed models for staff development. T he expected result is to identify how these programs have become a key factor for organizational development.

Institución

• Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz

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Recibido 15 octubre 2014, Aceptado 30 octubre 2014

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Mecanismos de gestión cultural en la formación de hábitos y en la transformación de la cultura organizacional

Resumen

Este documento traza el papel de mecanismos de gestión cultural en la transformación de la cultura organizacional a través de la formación de hábitos. Mediante encuesta, entrevistas, grupos foco y procesos de observación en una organización del sector energético, se responde a la pregunta ¿por qué los mecanismos de gestión cultural pueden ser efectivos en la transformación de la cultura de una organización? El texto expone factores que participan en la formación de hábitos en los trabajadores y los mecanismos de gestión cultural que han impactado dichos factores en la organización estudiada. Posteriormente, Se entiende que la cultura es una construcción colectiva y se exhiben otros elementos que también participan en la transformación cultural.

Abstract

This document outlines the role of cultural management mechanisms in the transformation of the organizational culture through habit formation. “Using surveys, interviews, focus groups and observation processes in an organization of the energy sector, the article poses the question: why cultural management mechanisms can be effective in changing organizational culture? The text sets out factors involved in the formation of habits in workers. Also, the cultural management mechanisms that have impacted those factors are treated. Subsequently, the culture is proposed as a collective construction and other elements that are involved in the cultural transformation are addressed.

Institución

• Universidad Nacional de Colombia
• Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz

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Recibido 15 octubre 2014, Aceptado 30 octubre 2014

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